Nachteile arbeitgeber ohne tarifvertrag

Obwohl kein Trend in der Hochschulbildung universell ist, gibt es eine Reihe von Themen, die in jeder weltweiten Erhebung über Tarifverhandlungen immer wieder auftauchen. In vielen Ländern fehlt es noch immer an grundlegenden Arbeitsrechten, in anderen ist die Zivilgesellschaft unterentwickelt, oder der Staat ist so feindselig, dass Hochschulbeschäftigte keine effektive kollektive Vertretung haben. Vergleichende Untersuchungen deuten darauf hin, dass Arbeitgeber bereit sind, zentralisierten Tarifverhandlungen zuzustimmen, wenn dies ihnen hilft, Gewerkschaften vom Arbeitsplatz fernzuhalten. Gewerkschaftamismus am Arbeitsplatz, insbesondere in einer handwerklichen Tradition, schmälert das Vorrecht der Führungskräfte und kann die Versuche des Managements, die Produktivität zu steigern, beeinträchtigen. Auf der anderen Seite müssen sogar Industriegewerkschaften am Arbeitsplatz präsent sein, und sei es nur, um Mitglieder zu rekrutieren, die Umsetzung von Tarifverträgen zu überwachen und sich im Allgemeinen in die Steuerung des Arbeitsverhältnisses und des dem Arbeitsprozess innewohnenden «Lohn-Arbeitsvertrags» einzumten. Die Ausgewogenheit der zentralen und arbeitsplatzlichen Vertretung oder der externen und internen Gewerkschaftsorganisation war und ist eines der Hauptprobleme des Gewerkschafts- und Arbeitsverhältnisses. Alle Tarifverträge, in denen die Laufzeit des Vertrags, die nicht weniger als drei Jahre betragen darf, festgelegt werden müssen, sind vom Arbeitsgericht zu berücksichtigen, d. h. als verbindliches, gültiges, durchsetzbares Dokument anerkannt zu werden.

Solche Vereinbarungen gelten als zutreffend und werden für die Parteien und für arbeitnehmer, die in dem Unternehmen, auf das sich die Vereinbarung bezieht, beschäftigt oder später beschäftigt sind, unabhängig davon, ob sie Mitglieder der Gewerkschaft sind oder nicht, verbindlich (Abschnitt 17, IRA). Der Industriegerichtshof könnte die Anerkennung von Vereinbarungen verweigern, die den nationalen wirtschaftlichen Entwicklungsinteressen nicht förderlich sind. 1991 wurden rund 379 Tarifverträge in Kenntnis gebracht. Erst 1995 und 1997 ging die Zahl leicht über 400 hinaus. Seit 2004 ist die Zahl der Tarifverträge von 369 im Jahr 2003 auf 263 im Jahr 2005 spürbar zurückgegangen (Zahlen des Arbeitsgerichts, 20. Juli 2006). 5. Der Verhandlungsprozess fördert die Zusammenarbeit aller Parteien. Die Tarifverhandlungen müssen in gutem Glauben durchgeführt werden, damit der Vertrag in den meisten Rechtsordnungen rechtskräftig ist. Das bedeutet, dass jede Gruppe mit den anderen Beteiligten zusammenarbeiten muss, um allen zu helfen. Es muss ein Gleichgewicht erreicht werden, in dem jeder etwas bekommt, was er braucht, aber nicht unbedingt alles, was er will, durch eine Perspektive der Aufrichtigkeit oder Ehrlichkeit der Absicht.

Die wirtschaftlichen Auswirkungen verschiedener Formen der Gewerkschaft am Arbeitsplatz werden noch diskutiert. Eine Zeitlang waren dezentralisierter Gewerkschaftismus und Tarifverhandlungen am Arbeitsplatz mit hohen Streikraten verbunden, während zentralisierte und politisch einflussreiche Gewerkschaften, wie die in Skandinavien, ohne großen Rückgriff auf Streiks als sehr effektiv erwiesen wurden. Insbesondere dort, wo Lohnverhandlungen auf die nationale oder industrielle Ebene verlagert werden oder wenn Verteilungskonflikte durch gemeinsamen Wettbewerbsdruck ausgesetzt werden, hat sich gezeigt, dass die Vertretung am Arbeitsplatz die Effizienz steigert, unter anderem dadurch, dass arbeitnehmerinnen beschwerden als Alternative zum Ausstieg eingereicht werden können. Derselbe Effekt wurde den Betriebsräten zugeschrieben. Im Vergleich dazu wurde in Ländern mit kontradiktorischen Arbeitsbeziehungen Traditionen, externen Arbeitsmärkten, dezentralisierten Lohnverhandlungen, streikfreier Gewerkschaftsfreiheit und einer Geschichte von Handwerksgewerkschaftismus und restriktiven Praktiken in den 1960er und 1970er Jahren als Quelle der Ineffizienz angesehen. Hier begannen die Arbeitgeber, ihre eigenen Strukturen der Zusammenarbeit am Arbeitsplatz und der «Arbeitnehmerbeteiligung» im Rahmen der sich entwickelnden Praxis des «Personalmanagements» zu entwickeln, die oft, aber nicht unbedingt ein «gewerkschaftsfreies Umfeld» voraussetzt oder anstrebt. Die wichtigsten Vor- und Nachteile von Tarifverhandlungen sehen ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Löhnen und Arbeitsbedingungen und erhöhter Produktivität und Arbeitssicherheit für den Arbeitgeber vor.